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보도자료실

보도자료실 [여성소비자신문]여성 잠재력이 국가경쟁력 좌우
2013-09-26 12:08:32
여수성폭력상담소 <> 조회수 417
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여수성폭력상담소  
 

 

미래 여성인재 육성 전략

21세기는 여성의 잠재력을 어떻게 활용하느냐가 국가경쟁력을 좌우할 수 있는 중요한 시기다. 특히 인구의 절반을 차지하는 여성인력 활용은 국가경쟁력 강화를 위해 필요하다. 그러나 우리나라는 정부 및 공공부문, 민간부문 등 거의 모든 영역에서 여성대표성이 낮은 것으로 알려졌다. 이러한 상황에서 국가경쟁력 평가 항목 중 기업효율성 지표에 ‘여성인력의 활용’이 포함된 사실은 많은 시사점을 던져 준다.

직급 오를수록 여성비율 감소…낮은 직급 분포로 기업 내 여성관리자 육성 어려워
단기간 고위직 오를 수 있는 여성 인력풀 부족…여성인재 육성위한 생태환경 조성
한국 사회에서 여성들의 고학력화와 사회진출로 인해 여성 고용 비율 및 관리자 비율은 꾸준히 증가하고 있다. 그러나 고용노동부가 2012년 1674개 사업장을 대상으로 남녀근로자 현황을 조사한 결과, 과장급미만 여성비율은 40%, 과장급이상 여성비율은 16%, 임원급 여성비율은 7%로 직급이 올라갈수록 여성비율이 떨어지는 것으로 나타났다. 이는 여성이 주로 낮은 직급에 분포돼 있어 기업 내 여성 관리자 육성이 어렵다는 것을 보여준다.

여성인력 활용 특정 산업에 치중

OECD 데이터를 사용하여 만들어진 여성들이 일하기 좋은 근로조건을 측정하는 지수인 유리천정 지수를 보면 2011년 26개 국가에 대한 순위를 매긴 결과, 우리나라가 26위로 최하위를 차지했다. 우리나라가 하위권에 속하는데 가장 큰 영향을 미친 이유는 관리직에서의 여성비율이 낮았기 때문이다.

실제 폐쇄성이 강한 공직을 살펴보면 국무총리실, 기획재정부, 법제처, 관세청 등 총 11곳에 3급 이상 여성 공무원은 한 명도 없는 것으로 나타났다. 여성이 수행하기에 업무가 힘들고 남성 중심의 조직문화가 깔려있는 게 그 이유로 풀이된다. 이에 대해 중소기업청 관계자는 “여성 5급 공채 배정 인원이 적어 여성 고위직으로 올라갈 수 있는 인력이 현실적으로 부족한 데다 업무량이 많아 여성들이 기피하는 경향이 있다”고 설명한다. 소방방재청 역시 “다른 부처보다 비상·초과 근무가 많다보니 여성들이 꺼린다”고 전했다.

1990년대 초에는 우리나라 행시 여성 합격자는 한 자릿수에 불과했다. 1995년에 처음으로 19명이 합격해 두 자릿수를 넘었고 곧 두 자리 비율을 차지했다. 2000년대 들어서는 여성 합격자 비율이 전체의 절반에 가까울 정도로 늘어났다. 그러나 합격자 비율만 늘었을 뿐 여성들이 고위 공무원까지 올라가기는 여전히 쉽지 않다. 공직의 폐쇄성 때문에 개방형 고위 공무원으로 들어오는 여성도 적어 여성 고위직이 늘어나기 힘든 구조다.

한국 기업에서 여성인력 활용은 특정 산업에 치중돼 있다. 노동부 통계자료에 따르면 숙박 및 음식점업, 금융 및 보험업, 교육 서비스업, 보건 및 사회복지사업 등에서 여성취업자 비중이 남성취업자보다 월등히 높다. 여성인력이 핵심인재로서의 잠재력은 매우 풍부하지만 어떻게 활용되고 있는지 조사한 연구는 소수에 지나지 않아 여성 인력이 지니고 있는 풍부한 잠재력 활용 방안을 모색할 필요성이 있다.

특히 현재 한국기업체에서 외부노동시장 모델이 빠르게 자리 잡으면서 고용형태 변화가 진행되고 있다. 이러한 노동시장의 변화는 핵심인력에 대해 늘어가는 수요와 맞물려 있어 여성잠재력의 성장세를 점쳐볼 수 있는 기회를 제공한다.

성 편견 없는 경영의지 필요

기업들은 경쟁력 강화를 위한 우수한 인재 관리를 요구받고 있다. 현재까지 여성과 남성이 서로 구분된 사회나 조직에서 따로 살고 있지 않은 것. 그러나 대부분의 여성들은 남성주도 하에 만들어진 사회구조나 조직문화 그리고 규범들을 공유하면서 조직생활을 유지하고 있다.

조직은 여성이냐, 남성이냐를 구분하지 않고 조직원으로서 그들을 대우한다. 결국 조직에 의해 만들어진 구조와 문화 그리고 규범들에 조직원으로서 얼마나 잘 수용하고 적응할 수 있느냐로 인재가 정의되기도 한다. 남녀차별 없이 능력과 성과 중심으로 공정하게 채용과 육성을 실시하면 여성 인력의 비중이 높아질 가능성도 적지 않다.

여성인재들이 고위직으로 진출할 수 있도록 우리사회가 노력해야 하는 것은 우선은 최고의사결정자의 성 편견 없는 경영의지와 조직에 들어와 있는 초급 여성 관리자가 핵심관리자로 성장할 수 있도록 지원하는 발전프로그램을 개발하는 것이다. 여성의 성장을 가로막는 일과 가정양립 갈등을 해소하기 위한 조치 등을 통해 여성인재 육성에 필요한 생태환경을 조성하는 것이 시급하다.

동시에 조직 문화적 측면에서 일‧가정양립 정책에 대한 시각과 인식의 확산, 성역할 고정관념이 조직에 미치는 부정적인 측면들을 부각시킬 필요가 있다. 조직문화의 일대혁신 위에 앞의 생태환경이 조성된다면 국제적으로 우리나라의 성 평등 수준뿐만 아니라 국가경쟁력 수준도 향상될 것으로 전망된다.

지금 기업이 실시하고 있는 핵심인재 육성제도로는 여성의 관리직 진출에 영향을 주지 않는다. 단순히 교육훈련, 해외연수, 멘토링 등과 같은 인재육성제도로는 여성들의 관리직 진출이 요원하다는 것이다.

현재 조직편제 고위직 빈자리 없어

삼성경제연구소가 발표한 글로벌 기업의 여성 CEO 탄생비결을 보면 개인, 직무, 회사 차원의 3가지 비결이 존재한다. 개인 차원에서 여성 CEO들은 높은 열망, 도전 정신, 강한 추진력 외에 배려와 참여를 중시하는 리더십을 발휘했다.

직무차원에서는 사업부와 손익 책임을 지는 업무를 수행한 적이 있으며 다양한 핵심 보직을 경험했다. 회사차원에서는 여성 경영진 양성을 지원하는 제도와 문화가 있으며 성 다양성 지표를 관리하고 역량개발 및 멘토링 프로그램, 일과 생활의 균형을 중시하는 제도적 인프라를 갖추고 있었다.

전문가들은 사상 첫 여성 대통령인 박근혜 대통령이 2017년까지 4급 이상 여성 공무원을 15%까지 늘리겠다고 공언했지만 공무원 사회에서 여성들이 자기 힘으로 유리천장을 깨기는 어려울 것이라고 내다보고 있다. 단기간에 고위직에 오를 수 있는 여성 인력풀이 부족한 데다 4급에서 3급으로 승진하는 데만도 10년이 걸려 여성에게는 벅찬 환경이라는 설명이다. 이는 여성 고위직 수가 적은 공기업 인사 관계자들의 설명과도 일치한다.

전체 고위 공무원단 수가 크게 늘지 않는 점도 여성이 고위직으로 승진하는 데 걸림돌로 작용한다. 고위직에 빈자리가 생겨야 여성이 진출할 수 있지만 현재의 조직편제로는 빈틈이 생기기 어렵기 때문. 이에 승진 가점 부여나 의무인원 할당 등의 방법이라도 사용해야 미래 여성 인재 10만 명을 양성할 수 있다는 지적이 나온다.